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nakasato
転職の巨人
【年功序列の闇】10年働いても昇格させない会社の約束破り
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人事労務担当として10年以上勤めている方（仮名：Yさん・性別年代非公開）から、理不尽な昇格見送りの体験談が寄せられました。
それがこちら
「人事労務の仕事を10年以上やっています。決算や契約書の精査、規程類の作成など、責任重大な仕事を任されています。3年前に上司から『次は主任にする』と言われたのに、お局さんが優先されました。今年も社長から『君を昇格させる』と言われたのに、結局60歳手前のおじさんに花を持たせるために見送られました」
この記事では、実力より年齢を優先する会社の理不尽な人事について詳しく解説します。
結論から言うと、これは典型的な年功序列の弊害です。
空約束を繰り返す上司たちの無責任
「3年前に直々の上司に『次は、あなたを主任にしよう』と言われました」
期待させておいて裏切る。
最悪のパターンです。
Yさんは続けます。
「でも結局、お局さんがいたため、そちらの方が優先となりました」
年功序列制度では、勤続年数や年齢が昇格の大きな基準になります。能力や実績よりも、単純に「長く勤めている」ことが評価されるんです。
これでは若手のモチベーションが上がるはずがない。
実際、多くの企業調査で「昇進・昇格そのものに魅力を感じない者が増えている」という結果が出ています。その原因の一つが、昇進・昇格要件の曖昧さと不公平さです。
「本年も社長自ら『昇格するのは君と考えている』と言われました」
社長まで期待を持たせる発言。
でも結果は？
「結局のところ60歳手前のおじさんに定年前に花を飾らせる為に、その方が昇格しました」
定年前の花道。
こんな理由で昇格が決まるなんて、真面目に働いている人がバカを見る典型例です。
責任だけ押し付けて評価しない矛盾
「仕事内容も、人事関係はもちろん、決算や契約書締結の精査、規程類の作成等、内容の濃いお仕事を任されています」
これ、管理職レベルの仕事です。
決算は会社の財務状況を把握する重要業務。契約書の精査は法的リスクを回避するための専門知識が必要。規程類の作成は組織運営の根幹に関わる仕事。
どれも高度な判断力と責任が求められます。
「仕事内容も責任重大なものをさせられていて、給与だって少ししか上げられないなんて」
責任と報酬のアンバランス。
これが一番の問題です。
職能資格制度では、職務遂行能力に応じて等級が決まるはずです。でも実際は、年齢や勤続年数が優先される。能力があっても、若いという理由だけで昇格が見送られる。
こんな不公平な評価制度では、優秀な人材ほど転職を考えるようになります。
時代遅れの年功序列が生む悪循環
「こんなのおかしくないですか？」
Yさんの怒りは当然です。
「年齢重視なんて、今の時代、古すぎます」
確かにその通り。
年功序列は戦後の日本経済を支えた制度でした。でも、現代のビジネス環境では機能しなくなっています。
変化の早い時代に、年齢だけで判断するのは危険です。
「正直、もうやる気さえ出てきません」
モチベーションの低下。
これが年功序列の最大の弊害です。
頑張っても評価されない。実力があっても年齢で負ける。こんな環境では、誰もが「適当にやればいい」と思うようになります。
「ちゃんと仕事内容で昇格させろ―！」
Yさんの叫びは、多くの若手・中堅社員の本音でしょう。
企業の人事評価では、本来は仕事の成果、能力、態度の3つが評価基準になるべきです。でも年功序列の会社では、これらが無視されて年齢だけで決まる。
まとめ：実力を評価する会社は必ずある
今回の体験談から学べる教訓は3つあります。
- 口約束を信じるな 昇格の約束は文書化されていなければ意味がありません。
- 責任と報酬は比例すべき 管理職レベルの仕事をしているなら、それに見合った評価を求めるべきです。
- 年功序列の会社に未来はない 実力を評価しない会社は、優秀な人材を失い続けます。
あなたの会社は、実力を正当に評価していますか？
もし今の職場で同じような不公平を感じているなら、転職も選択肢の一つです。
ABOUT ME
転職12回、会社を飛んだ経験3回。
コールセンター7年、飲食4年を経験。
12回目でついに良い上司に出会えた男が教える
上司ガチャ攻略法。
座右の銘：「クソ上司からは逃げるが勝ち」
